Existe um momento muito específico na carreira do médico veterinário, do zootecnista ou do engenheiro agrônomo em que a competência técnica para de ser suficiente. Esse momento acontece quando ele assume um cargo de liderança — e descobre, geralmente apanhando, que gerir pessoas é uma disciplina completamente diferente de gerir animais, pastagens ou protocolos sanitários.
A graduação não prepara para isso. Cinco anos de formação técnica e, na maioria dos cursos, nenhuma disciplina sobre comunicação, gestão de equipes, cultura organizacional ou liderança aplicada ao campo. O profissional entra no mercado sabendo inseminar uma vaca, formular uma dieta ou montar um protocolo vacinal. Mas quando precisa treinar um colaborador, dar um feedback difícil ou construir um time que funcione sem ele presente — trava.
O erro mais comum de quem assume a liderança
O primeiro equívoco de quem chega a um cargo de liderança é acreditar que sua função é ser o melhor técnico da equipe. Não é. O veterinário responsável pela qualidade do leite não é quem vai entregar a célula somática mais baixa — é quem vai montar e treinar o time que vai entregar esse resultado. Quem executa o protocolo de ordenha corretamente é o colaborador que está lá todos os dias, não o técnico que visita a fazenda a cada quinze dias.
Essa confusão entre fazer e liderar é uma das principais causas de burnout e de queda de performance em equipes técnicas no agronegócio. O profissional continua carregando na mão o que deveria ter delegado, sente que o time não funciona sem ele e, paradoxalmente, não consegue desenvolver ninguém porque nunca deu espaço para o erro — e para o aprendizado.
Cultura não se prega na parede
Muito se fala em cultura organizacional no agronegócio. Nas propriedades de maior escala, é comum encontrar murais com missão, visão e valores afixados em corredores, escritórios e salas de reunião. Mas cultura de verdade não é o que está escrito na parede — é o que o colaborador faz quando ninguém está olhando.
Quando o dono vai embora, quando o técnico encerra a visita, quando o gerente não está no pátio — o que a equipe faz? Se ela mantém os padrões, cuida dos animais com o mesmo rigor, segue os protocolos e reporta os problemas sem medo, a cultura está funcionando. Se não, nenhum mural vai resolver.
Construir essa cultura exige consistência, presença e, principalmente, que o líder se coloque no caminho da transformação antes de cobrar isso de alguém. Não dá para exigir do colaborador um comportamento que o gestor não pratica. O time observa muito mais o que o líder faz do que o que ele diz.
Os 5 pilares para montar um time de alta performance no campo
Independentemente do tamanho da propriedade ou do cargo que o profissional ocupa, a lógica de construção de time segue uma sequência. O primeiro passo é contratar bem — e o líder precisa participar desse processo, porque o RH não vai inseminar vaca. Quem não conhece a rotina do setor não consegue avaliar o candidato que vai operar nela.
O segundo passo é receber bem. Integrar o colaborador à cultura, mostrar o que se espera dele, o que ele pode esperar da empresa e quais são os limites e as possibilidades. O terceiro passo é treinar — e aqui mora um equívoco comum: as pessoas não chegam prontas. O profissional deve ter contratado caráter, atitude e engajamento. As habilidades operacionais são responsabilidade do líder desenvolver.
O quarto passo é o feedback. Uma conversa estruturada sobre o que está indo bem e o que precisa melhorar — não uma bronca improvisada, nem silêncio constrangedor. Feedback é contrato: o colaborador precisa saber onde está e para onde precisa ir. O quinto passo, quando necessário, é o desligamento responsável. A demissão que chega de surpresa para o funcionário é sinal de que alguém falhou nas etapas anteriores.
O profissional que não aprende, anda para trás
Há uma crença silenciosa no agronegócio de que, depois da graduação, o aprendizado é opcional. O mercado já mostrou que não é. O técnico que para de estudar não fica parado — regride. Enquanto o campo muda, a tecnologia avança, as exigências de mercado aumentam e o produtor fica mais exigente, quem não se atualiza entrega cada vez menos do que o contexto exige.
O gestor que visita eventos, lê publicações, busca formação continuada e traz informação para dentro da propriedade cumpre uma função que vai além da técnica: ele conecta a fazenda com o mundo. É essa capacidade de conexão que faz o diferencial entre o profissional que é mantido e o que é substituído quando a conta aperta.
Trinta dias sem aprender nada de novo não é descanso. É retrocesso com velocidade.
Este artigo foi produzido com base no episódio #134 do Mais Rúmen Podcast, com Sérgio Soriano, Diretor Executivo da Fazenda Colorado — a maior produtora de leite do Brasil — mediado por Rafael Costa. Ouça o episódio completo nas principais plataformas de áudio e vídeo.